« Alors que l’effectif de Converteo est, aujourd’hui, composé à 65% d’hommes, nous avons un vrai enjeu de féminisation des équipes. C’est pourquoi, pour l’ensemble de nos communications marque employeur, nous sommes attentifs à mettre en avant autant de profils féminins que masculins. Nous veillons également à ce qu’une manageuse soit présente pour chaque parcours de recrutement de candidates afin de permettre une meilleure projection. »
L’égalité des sexes n’est pas seulement un droit fondamental de la personne, mais aussi un fondement nécessaire pour l’instauration d’un monde pacifique, prospère et durable.
L'ambition de dékuple
Conscient de l’importance que représente la mixité professionnelle, ainsi que de la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salariés à situation comparable, Dékuple intègre la mixité professionnelle intégralement à la culture du Groupe. Cet engagement se traduit notamment au travers de plans d’action et de la signature de la Charte de la diversité.
Dékuple est signataire de la Charte de la diversité, qui contribue à développer un management respectueux des différences et fondé sur la confiance. Le respect de cette Charte améliore la richesse et la cohésion des équipes, source d’un meilleur vivre-ensemble, et donc de performance. En signant cette Charte, nous nous engageons à :
– Promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l’entreprise ou de l’organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.
– Favoriser la représentation de la diversité de la société dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale ; au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.
– Communiquer sur notre engagement auprès de l’ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.
Nos engagements
– Rémunération équitable
– Formation équilibrée
– Articulation entre vie profesionnelle et personnelle facilitée
Index de parité
Conformément aux dispositions de la loi « Avenir professionnel » du 5 Septembre 2018, nous avons établi l’Index dédié à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Pour la première année, cet Index est publié sur un nouveau périmètre, celui de l’UES Dékuple. L’UES a obtenu une note de 78/100 à l’index en 2024 au titre de 2023. Cette l’évolution défavorable par rapport à la note de 93/100 obtenue par ADLPartner seule en 2022, est liée notamment à l’intégration dans ce périmètre d’activité de solutions technologiques intégrant une très forte proportion d’hommes, experts dans leur domaine.
La note se décompose en :
– Indicateur 1 : écarts de rémunération, 33/40
– Indicateur 2 : écarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales, 25/35
– Indicateur 3 : augmentation systématique des femmes l’année d’un congé de maternité ou d’adoption, 15/15
– Indicateur 4 : nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise, 5/10
Au regard des dispositions prévues par le décret 2022-243 du 25 février 2022, les entreprises ayant obtenu une note inférieure à 85/100 à l’Index Egalité Professionnelle, doivent fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.
Le 22 mars 2024, la délégation syndicale s’est réunie avec la Direction des Ressources Humaines. Après analyse, ils ont validé des objectifs visant une progression notamment sur les 2 premiers indicateurs :
Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 1 – Ecarts de rémunération de 33 à 35
La Direction des Ressources Humaines continuera de porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes, notamment lors des campagnes d’augmentations, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés.
Les corrections supplémentaires dédiées à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes visées lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisée dans ce cadre
Objectifs de progression pris au titre de l’Indicateur 2 – Ecarts dans la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant d’augmentations salariales de 25 à 35
Dans le cadre de la politique salariale de l’année 2024, la Direction des Ressources Humaines examinera les éventuels écarts engendrés par les augmentations afin d’atteindre un meilleur équilibre dans leur répartition en cohérence avec les performances individuelles et collectives.
La parité au sein du groupe
